Подробный и крайне полезный материал от нашего эксперта о том, как готовиться к неизбежным сложностям. Расскажем, почему в возрасте 40+ все сложнее найти новую работу, какие стереотипы сидят в головах работодателей и как их преодолевать.
О чем, собственно, спор?
«Жизнь после 40 только начинается» и «После сорока поздно начинать», «Если не достиг к сорока, то уже не добьешься» — доносится бодрыми убедительными голосами уважаемых экспертов со ссылками на научные источники и последние исследования. И все это обильно приправлено прогнозами по замене человеческого труда искусственным интеллектом.
А зажатые этими истинами 40-летние выбирают сторону, к которой примкнуть и продолжить жить во всех контекстах с ощущением пролетевшей жизни, когда ты только перестал быть молодежью (в РФ верхний предел — 35 лет), а уже на закате своей профессиональной реализации. Является ли возраст 40+ лет качественным рубежом для карьеры, профессиональной реализации, требует ли внимания к сигналам от работодателя и пересмотра стратегий управления своей карьерой? Попробуем разобраться.
Эйджизм против возрастной структуры занятости и демографии
Что же происходит на рынке труда и как себя там чувствуют 40-летние?
Рынок труда, как и любой другой, — это рынок спроса и предложения, где спрос предъявляют компании-работодатели, которые запрашивают труд определенного качества и в определенном количестве, а предложение формируют люди, продвигающие свои трудовые услуги.
Если спрос превышает предложение в каком-то сегменте рынка труда, то это состояние называют рынком соискателя, а если наоборот — рынком работодателя. И если глубинно на активность работодателя оказывает влияние состояние экономики, то соискатели, работники — это прежде всего численность населения соответствующего возраста, образования, квалификации, то есть демография.
И здесь мы видим, что в целом по ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития.) и в России на пяти-десятилетнем горизонте происходит сокращение самой производительной, продуктивной, молодой группы населения возраста от 20 до 39 лет, то есть фактически происходит старение рабочей силы.
Таким образом, демографическая ситуация играет на руку работникам «зрелого возраста»
Несмотря на этот уже реализующийся тренд, работники старшей категории регулярно сталкиваются с дискриминацией по возрастному признаку, ставшей устойчивым явлением на рынке труда и получившей имя «эйджизм».
Несомненно, есть отдельные виды занятости, в которых востребованы «возрастные» работники из-за специфики деятельности или критического дефицита молодых работников. Однако оценка рынка по трем специфическим параметрам позволяет говорить о широком распространении эйджизма, выходящем за периметр традиционно «молодых» отраслей, видов занятости, типа ИТ, ритейла.
Первый параметр
Количество откликов на вакансию и количество приглашений от работодателей на собеседования после просмотра резюме снижается с 24% для 18-30-летних до 12% для 41-50-летних.
Второй параметр
Второй параметр — повозрастной размер заработной платы. Своего зарплатного максимума среднестатистический россиянин достигает к 31-40 годам, затем он начинает снижаться, и к пенсионному возрасту работник получает столько же, сколько получал на старте своей карьеры.
Третий параметр
Субъективный опыт дискриминации, самоощущение и поведение старшей возрастной группы работников на рынке труда. По данным исследований проекта Headhunter, 80% соискателей старше 45 лет испытывают разной степени сложности в процессе трудоустройства.
Больше 70% соискателей убеждены, что возраст создает дополнительные сложности при трудоустройстве, и считают его скорее минусом. Более половины соискателей готовы рассматривать и откликаться на вакансии с более низким уровнем оплаты труда.
Правдивые стереотипы работодателей о 40-летних
Почему работодатели избегают найма «взрослых» соискателей?
Любой работодатель, запуская найм сотрудника, заинтересован в поиске и подборе максимально соответствующего ожидаемому уровню квалификации и компетенций соискателе и минимизации издержек выбора. Это порождает фильтры, призванные оптимизировать, повысить эффективность найма, а эти фильтры, в свою очередь, основываются на некотором обобщении опыта, убеждений и представлений о специфичности старшей возрастной группы работников.
По данным различных исследований, экспертных интервью работодатели в качестве слабых сторон взрослых сотрудников отмечают:
- меньшую гибкость в работе по сравнению с более молодыми сотрудниками, стереотипность мышления, избыточную приверженность собственному опыту, препятствующую обучению новому;
- «неуживчивость», психологическую негибкость в адаптации к новому;
- технологическое отставание, слабую ориентированность в современных технологиях;
- снижение продуктивности вследствие снижения работоспособности и энергичности;
- змоционально-мотивационную сложность: выгорание, неверие, невовлеченность (огонь в глазах), безынициативность.
Обязательно ли это свойственно каждому человеку после 40 лет? Конечно, нет. Встречали ли мы таких людей соответствующего возраста? Конечно, да, встречали и помоложе таких же. Поэтому особенности найма после 40 лет — это не священная война молодости со старостью или цифровой среды с человеком с аналоговыми компетенциями, а неловкая попытка получить относительно дешево сотрудника, от которого можно дольше получать максимум прибыли.
Можно ли рассчитывать, что отношение к взрослым соискателям, сотрудникам как-то поменяется само со временем? Вряд ли. Демографические циклы в длинном горизонте создадут на самых уязвимых сегментах рынка труда напряженность, что окажет влияние на разворот работодателей в сторону соискателей в возрасте 40+, но не изменит самого отношения к ним. А это значит, что ответственность за профессиональное благополучие и долголетие лежит на человеке. И да, придется доказывать, что вы «невиновны».
Карьера после 40 лет: как преодолеть стереотипы?
Начинайте готовиться в 30 лет
Если в этот период вы активно расширяли зоны своей профессиональной ответственности и масштаб решаемых задач, вы понимаете, как развиваются профессиональные технологии, инструменты, и инвестировали в свою квалификацию, компетенции, обнаружили и реализовали себя в сфере и команде, отвечающим вашим ценностям, интересам, вы намечтали и артикулировали стратегию своей карьеры, значит, к 40-летнему рубежу вы подойдете максимально подготовленными.
У вас есть любимое дело, есть экспертиза в нем, вы понимаете как хотите развиваться, вас знает профессиональное сообщество. В этом случае все особенности возраста становятся преимуществами:
- стрессоустойчивость — следствие опыта переживания кризисов, взлетов, падений;
- стабильность, лояльность — рынок изучен и понятен, нет необходимости перебегать в поисках лучшей доли;
- управление своим состоянием, эмоциональная устойчивость — внимание на другом человеке, эмпатия;
- нетворкинг, сеть связей — сформированные за годы партнерские отношения на рынке и личная профессиональная репутация способны усилить любой бизнес;
- высокая мотивация, сосредоточенность на деле — решена большая часть вопросов семейного, личного, бытового плана, которые перестают «оттягивать» внимание и энергию сотрудника.
Автор: Анна Набатова, методолог образовательных продуктов, консультант в сфере управления
